課題別方針
１ ワークライフバランスの実現にむけて
一人一人の性格や好みが違うように、仕事のやり方、趣味なども当然違います。“ワークライフバランス”という言葉が最近よく聞かれるようになりましたが、その考え方も人それぞれ違っています。さらに年齢、社内における立場、健康状態、家庭環境など自分を取り巻く環境の変化によっても、ワークライフバランスは変化するものです。
最近の拡大常任委員会でも、派遣や契約社員と正規雇用社員との待遇差、上司や同僚との関係、職場の異動、昇進、出産、育児、介護、傷病などが要因となる様々な問題点の報告があります。その問題が、仕事と生活の調和を乱す要素となっている、または調和を乱すことになるという不安を掻き立てるということもあるでしょう。悪いケースでは、結果として精神的に不安定になったり、体調を崩したりして、自宅療養や通院治療などの報告も多く聞かれるようになりました。
今年の全国女性のつどいin 広島の分科会２「知って・語って・考えようや！いきいきと働き続けるためには、どうしたらいい？」にて、『当事者が声を上げないと問題の解決にはつながらない。正規、非正規とかに分かれるのではなく、とにかく一緒に集まる。表情を見ながら息使いを感じながら集まって話をすることがとても大切』とのお話がありましたが、話を聞いてもらったり、経験者にアドバイスをもらったりすることで、問題点の共有につながり、会社に対してもより具体的な要求の提示へとつながっていくことでしょう。そして何より、みんなで話をするということが精神面の健康にも良い影響をもたらすのではないでしょうか。
いま一度「自分のワークライフバランス」について確認し、見つめなおしてみてください。そして、それぞれのワークライフバランスを保っていくためにも、実効ある各種制度の導入、不安定雇用や不平等の改善等を求めて、引き続き取り組んでいきましょう。
〈要求〉
| １． |
採用基準・昇進昇格基準を明確にすること。 |
| ２． |
積極的格差是正措置（ポジティブアクション）を義務づけること。 |
| |
・女性の採用を積極的に拡大すること。 |
| |
・すべての職位・役職での社内の女性比率と同等にすること。 |
| |
・社内プロジェクト・制作決定現場・意思決定機関での女性比率をあげること。 |
| ３． |
結婚、出産、年齢などを理由とした退職勧奨、処遇への差別をおこなわないこと。 |
| ４． |
新たな臨時、嘱託契約制度の導入に反対し、すべての差別雇用を廃止し、社員化すること。 |
| ５． |
派遣労働者のほとんどが女性である現実を踏まえ、派遣労働は臨時的、専門的な仕事に限定し、導入と労働条件については労使協議の議題とし、労使協定の締結を求める。請負を偽装した契約を派遣契約に改めさせ、派遣法・安全衛生法を遵守すること。 |
| ６． |
次世代育成支援法によって、積極的に育児休業取得を奨励し、ファミリーフレンドリーな企業を目指すこと。 |
| ７． |
子供が健やかに成長するために必須な環境を脅かすような配属・転勤を行わないこと。 |
＜とりくみ＞
| １． |
職場で男女平等チェック活動を行い、改正均等法の周知徹底、労使交渉を通じて男女差別を是正させる取り組みを強めます。また、間接差別の対象事項の追加、見直しをすすめるために、労働局、均等室、厚生労働省などへの要請活動に努めます。 |
| ２． |
セクシャルハラスメント対策が事業主の措置義務となったことを受け、使用者責任を追及します。セクハラ苦情処理委員会など女性労働者代表が参加する機関を社内に設置させ、より実効性のある対応を求めます。 |
| ３． |
「女子保護」撤廃を理由とした女性への深夜労働の押し付け、休日出勤増などの一方的な労働条件の不利益変更に反対する。 |
| ４． |
男女雇用機会均等法、男女共同参画法を積極的に活用する。 |
| ５． |
労基法を最低基準とし、それ以上の労働条件を獲得する。 |
| ６． |
育児・介護休業制度、時短制度を本人への精神的負担をも考慮した上で確立する。 |
| ７． |
男女ともに、子どもの有無に関わらず、家族責任について共通の認識を持ち、取得者とともに問題解決に努める。 |
＜育児・介護休業法の要求基準＞
| １． |
賃金を６割以上保障すること。 |
| ２． |
男女とも適用すること。特に男性の取得を積極的にすすめること。 |
| ３． |
現職復帰を原則とすること。休業中の情報伝達手段を確保すること。 |
| ４． |
代替要員を確保すること。 |
| ５． |
休業期間は、育児休業の場合、３年間を限度に必要期間とし、看護・介護休業はその都度必要期間とすること。 |
| ６． |
上記休業期間中の社会保険料は、全額会社負担とすること。 |
| ７． |
休業期間は勤続通算すること。「評価なし」期間とならないような配慮をすること。 |
| ８． |
代休、年次有給休暇の基準は本人の任意選択とし、規制を加えないこと。 |
| ９． |
休業を理由に一切の不利益扱いをしないこと。 |
＜母性保護＞
| １． |
生理休暇は本人の請求により、必要な期間を有給で保障すること。 |
| ２． |
産休は産前産後８週間通算16週以上を有給で保障すること。 |
| ３． |
通院休暇は医者の指示に従って、必要な時期に必要な回数を有給で保障すること。 |
| ４． |
妊娠障害、流産休暇は必要日数を有給で保障すること。 |
| ５． |
妊娠時短は１日１時間以上、医者の指示に従って必要な時間を有給で保障すること。 |
| ６． |
授乳時間として労働基準法で定められている１時間の時短とは別に、それを超え、男女とも取得可能な育児時短を１日１時間以上、有給で保障すること。 |
| ７． |
妊産婦の危険有害業務、深夜労働、時間外労働を禁止すること。 |
２．「男女雇用機会均等法」から「男女雇用平等法」実現へ
「男女雇用機会均等法」（以下「均等法」と略記）が施行されて20年余経ちました。少しずつですが女性の社会進出を後押しし、差別を感じることなく働き続ける女性も出てきました。一方で派遣・パート・契約・有期雇用といった非正規労働が男女共に増えています。男性労働者の20％近く、女性労働者の実に半数以上が非正規労働者です。非正規労働者の問題は女性問題でもあります。男女賃金格差についてみると、2006年の調べでは男性100に対し女性50.1（一般女性労働者の男女賃金格差は65.9）と均等法が施行されてもなお改善が進んでいません。日本の男女賃金格差は国際社会においても批判の的となっており、ＩＬＯからは幾度となく勧告が出されています。また女性議員の数、管理職の数も少なく決定権を持つポジションに女性が少ないことも問題です。「女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約（略して女子差別撤廃条約という）」に批准して国内法を整備する形でスタートした「均等法」ですが、この20年、２回の改正を経ましたが、女性差別はなくなっていません。男女雇用平等を実現させるために私たちは何をどう取り組めばいいのでしょう。
まず私たち放送労働の現場ではどうでしょうか。各地連の報告、女性のつどいの分科会における報告等によると規模別間での格差が拡大している現実を感じます。整備が整いつつある職場でも男女の比率、管理職の比率はどうでしょうか。５月より始めたアンケートによれば（中間報告）女性管理職の比率は少なく11％であることが明らかになりました。また、派遣・契約・請負等多様化した雇用形態間では賃金だけでなく、福利厚生、就労の権利への侵害など様々な問題をかかえています。更に職場の団結、モチベーションの低下にも繋がり、放送の質の低下を招いていることが危惧されます。
問題解決のためには実態を知る、異なる雇用の人たちとの交流を深めるなどの運動を拡げていくことが大切です。と同時に「法律」を変えていく運動が必要です。この二つは車の両輪です。ことに非正規雇用者の問題はディーセントワークの見地に立った法整備の実現が不可欠です。
＜同一価値労働同一賃金の実現＞
ＩＬＯ100号条約（同一報酬条約）に日本は1967年批准しています。日本に同一価値労働同一賃金原則を定めた法律があるかどうか議論がなされています。国は「労働基準法４条がある」とＩＬＯに対して報告してきましたが、2007年度ＩＬＯ勧告適用専門家委員会は日本政府に対して「労働基準法４条は、同一価値労働同一報酬の要素に言及しないため、条約の原則を十分に反映していない」とＩＬＯ100号条約の立法化を求めてきています。また同一価値であるかどうかは職務評価システムが構築されていないと恣意的であったり、ジェンダーバイアスがかかった判断がなされます。ですから同一価値労働同一賃金の実現には同時に職務評価システムの構築が不可欠です。
＜間接差別の禁止＞
間接差別とは、表面上は性と無関係に見えながら、実際には、男女の一方に不利益につながっている規定や雇用慣行で、仕事と関連がなく合理性・正当性もないものを言います。管理職への登用が少ないこと、又女性の仕事を専門職としてラインとは別の昇格の基準を設けることにも歯止めをかけることが出来ます。また派遣、女性アナウンサーのみ契約といった問題も間接差別です。2007年の改正の時に漸く盛り込まれた間接差別ですが、法制化に当たって(1)身長・体重、(2)総合職募集採用に当たって転居をともなう転勤に応じることを要件とすること(3)昇進にあたり転勤の経験があることを要件とすることの３項目のみを限定して列挙したものになりました。付帯決議では「間接差別は省令の規定以外にも存在しうる」としましたが、既にこの３項目以外は禁止ではないという判断が通っており差別が限定されようとしています。早期の見直しをさせていかなくてはなりません。
＜その他＞
固定的な男女役割分担意識や過去の経緯からついた差別解消を進めるための措置としてポジティブアクションがあります。しかしポジティブアクションの成果が出ているとは言いがたい状況です。ポジティブアクションを義務化し、また強い権限を持った救済機関の設置も必要です。
＜とりくみ＞
| １． |
職場の実態を調査し差別を可視化すること |
| ２． |
「雇用機会均等法」など労働法を始め働きやすい職場にしていくために様々な機会を利用して学
習すること |
| ３． |
職場の男女平等実現のために法律及び均等室を活用し、その中で明らかになる問題点を法律改正
への運動にかえていくこと |
３．放送を送り出す私たち
＜アナログ終了まで三年＞
2011年７月24日のアナログ放送終了予定まで、あと三年となり、総務省は、デジタルテレビへの移行を進めようとテレビＣＭを流したり、放送局も視聴者に対するアナログ放送終了告知の運用など認知度を上げる対策が本格的にはじまりました。
今年総務省が行った「デジタルテレビに関する浸透度調査」によれば、デジタル放送対応受信機普及率は43.7％と、昨年調査の27.8％から普及は進んでいると言えます。その一方で、アナログ放送が2011年に終了すると正しく認識している人は64.7％にとどまり、昨年の60.4％から広がっているとは言えません。
そのほかに「アナログ放送を続けてもらいたい」との回答が37.1％あり、家庭で一台はデジタルテレビにしても、二台目、三台目の対応は困難であったり、経済的理由から2011年までにデジタル放送対応受信機の購入が困難とする声が上がっています。視聴者の理解なくしてアナログ放送の終了は不可能です。
アナログとデジタルのサイマル放送が続けば放送局の負担は増大し、一層の人件費抑制や番組制作の減少につながりかねません。このような地上デジタル放送の様々な問題を放送労働者として、視聴者・市民を忘れずに考えていくことが大切と思います。
＜放送法改正で持株会社制度導入＞
昨年12月の放送法改正で認定放送持株会社制度が導入され、12の放送対象地域を上限として複数の放送局を持株会社の傘下に置くことが可能となりました。フジテレビは今年の株主総会を経て、10月に放送持株会社に移行、放送事業を行う会社を新設分割し、放送免許とすべての従業員の雇用を承認する計画です。
日本の放送制度は、特定の資本が複数の放送局を支配することを規制した「マスメディア集中排除原則」が放送局の基盤でした。情報・言論の多様性・多元性・地域性を確保することが重視された規律が、巨大資本化することによる弊害はないでしょうか。また、労働条件の交渉についても使用者側の窓口が気がかりです。制度の運用について慎重にチエックしていくことが必要です。
＜活躍する女性放送人＞
今年の６月21・22日に開催された「第45回全国女性のつどいin 広島」での分科会の講師をしていただいた野崎 清さんから優れた放送番組を作った関西の女性制作者のお話を伺いました。野崎さんが世話人をされている「放送と女性ネットワークin 関西」（略してＷＮＢ）は創設から10年、質の高い番組づくりをめざし活躍する女性制作者にエールを送り続けています。
今年の大賞作は認知症の本人と家族の姿を報じたＮＨＫ大阪放送局の番組でした。他の入賞作には毎日放送、読売テレビ、関西テレビ、朝日放送と30代〜40代の均等法世代の女性が着実に力をつけ質の高い番組を丁寧に制作した受賞作が並びました。デジタル時代に向かいラジオの置かれている現状が厳しさを増す昨今ですが、リスナーの声に耳を傾け声を届けた毎日放送の方がラジオ部門で受賞されました。
ＷＮＢ会の参加者からは「女性がたくさん活躍されていることがわかり、とても安心し心強く思いました」「視聴者へ向いた放送をしよう！と改めて考えつつあるように思います。『文化』を作っていきたいと思います。」などの意見が寄せられました。
私たちは日々、働きながら「女性の視点に立って」「女性の登用を」と声を上げてきました。今回のお話で、それぞれの現場で女性が心のつながりを大切にしながら家庭生活と仕事を両立しながら奮闘していることを実感しました。
これからも、視聴者・聴取者とともに、より良い放送を送り届けることを志しにして頑張っていきましょう。
＜ 要求＞
視聴者及び聴取者の半数以上が女性であることを自覚し、「男性目線の放送」にならないよう意識し、女性の積極的な登用を行うこと。
＜とりくみ＞
| １． |
放送局のあり方や放送ジャーナリズムのあり方について考え直す時期ととらえ、職場での議論を
もち、番組制作者の倫理向上に努める。 |
| ２． |
番組制作の現場で何が起きているのか労働組合としても点検し続ける。 |
| ３． |
多様な意見を取り入れた番組作りを目指す。また、そのために積極的に女性を登用する。 |
４．活力ある組合運動の基盤作り
総務省の労働力調査によると、派遣・契約社員、パート・アルバイトなど非正規雇用労働者の占める割合は、2007年平均で33.5％と過去最高を記録しました。男性で18.3％、女性では53.5％という数字です。非正規雇用労働者が３分の１を超えて貧困や格差が拡大し、ひとつの職場にさまざまな雇用形態の人々が一緒に働いているという現在の状況は、各職場環境の問題をより複雑にします。労働組合のあり方が問い直されています。
職種、雇用形態を問わず、共通するのは私たちがあくまで雇われる側の人間ということです。雇われる人間たちは、いざ何か不都合なことが起これば、本当に弱い存在です。その一人ひとりが集まり、数の力を背景に「助け合い」の精神で物事を解決していくことができるのが組合です。
女性協議会では年２回拡大常任委員会を開催し、各地連委員がそれぞれの単組の悩みや問題、成果などを報告し合い、活発な情報交換がおこなわれます。来期で46回を数える全国女性のつどいは、毎年大変盛り上がり、女性のパワーを実感できる活気あるイベントです。働く女性の中央集会や日本母親大会は、業種を越え、全国から集まった仲間たちと意見を交える貴重な場でもあります。
一人でできることは限られています。単独では睨まれてしまうこともあるかもしれません。そこを打ち破ることができるのが組合の役割でしょう。そして、一人ひとりが少しでも良い方向に変えていこうという思いは、組合の活動に力を与えてくれます。「集いの場」としての組合を育て、みんなが働きやすい環境を目指して力を結集していきましょう。
＜とりくみ＞
| １． |
第46回全国女性のつどいを成功させる。 |
| ２． |
女性部の活性化をはかり、執行部に女性執行委員を選出する。 |
| ３． |
女性部がない場合は、執行部として男女共生の問題解決を目指し、女性が定期的に集まる場を確保する。 |
| ４． |
未組織者も参加できる学習、交流の場をつくる。 |
| ５． |
地連女性協の強化、組織づくりに努力する。 |
| ６． |
各地にマスコミ文化情報労組会議の女性連絡会をつくり、同じ要求、運動のために共闘を進める。 |
５．平和で自由な社会を目指して
報道の自由と独立は、平和で民主的な社会に欠かすことのできないものです。しかし、昨今メディアを巡る状況は著しく変化し、政府・与党による放送への介入や規制を強めようという動きに歯止めがかかっていません。私たちは、言論・表現の自由や放送の公共性を守り、「戦争をしない国日本」が守り続けてきた「平和憲法」の精神を世界に広く訴え、子どもたちに「平和な社会」を残せるよう力を尽くしていきましょう
＜言論表現の自由を守る＞
昨年の通常国会で、改憲手続法（国民投票法）が成立しました。民主主義社会に不可欠な言論・表現の自由にかかわる重大な問題点を含んでいたにもかかわらず、まともな議論がされないまま採決に至りました。私たちは、国民主権の原則を踏みにじる今回の暴挙に強く抗議するとともに、憲法を改悪し、メディアへの規制を強める恐れのある改憲手続法の発動を許しません。
また、それぞれの放送局が、憲法改定の国民投票時の意見広告のあり方について、公正、公平を確保するルールづくりを早急に行う必要があると考えます。
＜平和な日本であり続けるために＞
第45回全国女性のつどいin 広島で、講演してくださった「はだしのゲン」作者の中沢啓冶さんはご自身の被爆体験や「次の世代を担う皆さん女性は、核のない平和な世の中を守っていかなくてはならない。日本が過去の日本に戻らないように警鐘をならしてほしい」とおっしゃいました。
中沢さんのように戦争経験を語ってくださる方が減少し、戦争の記憶が社会の中で薄れつつあるなか、私たちメディアの負った責任は重大です。番組制作に携わる人もそうでない人も戦争とはどういうものか、また平和の尊さを伝えていかなければなりません。
＜とりくみ＞
| １． |
憲法改悪の動きに反対します。 |
| ２． |
民放を「指定公共機関」「指定地方公共機関」とすることに反対し、指定の返上を求めます。放送局が有事体制に巻き込まれないよう監視し、経営者が参加しないよう求めます。 |
| ３． |
核戦争の危機のない世界の実現のためにとりくみを進めます。あらゆる形の核実験に反対し中止を求めます。 |
| ４． |
民放労連、ＭＩＣなどの学習会や集会など平和への取り組みに積極的に参加します。 |
|
